"رهايي از قانون هاي كهنه "
1- گزینش افراد مناسب
2- اعتماد به کارکنان
3- افراد را بیش از اندازه مناسب ترفیع ندهیم
4- مسئولیت خود را به دیگران واگذار نکنیم
5- چون نمیدانیم فردا موقعیت شما چه خواهد بود همواره قولهای کوچک بدهید و به آنها پایبند باشید
6- بخاطر داشته باشید که به عنوان یک مدیرهمواره پیش چشم دیگران هستیدو هر کاری انجام دهیدبرای کارکنان پیامی میفرستد و همواره روی صحنه نمایش هستید
ویژگی هایی از مدیران که جنبه همگانی دارند:
1- از مسئولیت نگریزید
2- وعده های کمی بدهیم و بدانها عمل کنید
* امتیاز رقابتی میران در سایه یافتن و نگهداری کارکنان هوشمند در همه ی پست های کلیدی بدست آمده است.
به گفته ی توماس استوارت ((ارزنده ترین سرمایه های امروز سرمایه های هوشمندی هستند.چیزهایی که در حواس انسانی ,قدرت آفرینش و توان برقراری رابطه با دیگران جای دارد.))
منابع ارزشمند یک شرکت اکنون فراتر از سود سالانه یا سرمایه های ثابت آن است.
استیووالمن وضعیت تازه را چنین ارزیابی میکند : پژوهش خشنودي مشتريان ،خشنودي كاركنان است.
برای کارکنان هوشمند افزون به موارد دیگر محیط کار تمیز و زیبا و .نهار خوري هاي روشنتر نیز اهمیت دارد.
چهار عامل سودآوری ، ماندگاری کارکنان ، رضایت مشتریان و
بهره وری مهمترین اهداف یک سازمان هستند.
افراد مدیران نامناسب را ترک میکنند نه سازمان ها را.
از دید کارمندان تنها وضع مدیرش اهمیت دارد.بزرگ و پر توان ضعیف و یا چیزی میان این دو باشد.
مدیران برجسته:اختیار بیشترو امکان درگیری فراوان تری با کاربرای کارکنان خط مقدم فروش فراهم آورده بودند که پیامد آن کارکرد بهتر بوده است.چنانچه نیازهای اولیه کارکنان به موقع برآورده نشود هر کار دیگری که در طول مسیر برايشان انجام دهیم بی نتیجه است.
مدیریت کیفیت فراگیر،مهندسی دوباره سازمان یاد گیرنده ،پاسخگوی نیازهای کارکنان به نوآوری و چالشهای پیگیر روزانه است.مدیران بزرگ میدانندکه بنیان یک سازمان پرتوان و چالاک را میتوان با پاسخ دادن مثبت به شش پرسش نخستین استوار نمود.
1- آیا میدانم که به هنگام کار کردن از من چه میخواهند؟
2- آیا منابع و ابزار درست انجام دادن کار را در اختیار دارم؟
3- آیا به هنگام کار همواره فرصت دارم تا آن را به بهترین وجهی که می خواهم انجام دهم؟
4- آیا در خلال هفت روز گذشته از کارهای خوب من هیچ تقدیرشده است؟
5- آیا سرپرست یا کس دیگری در محیط کار به شخصیت انساني من توجه دارد.
6- آیا در محیط کارکسی هست که مشوق پرورش و به طرف مردم باشد.
اسکات فیتنرجرالد عقيده داشت : آزمایش یک فرد هوشمند درجه یک این است که بتواند هم زمان دو اندیشه متضاد در سر داشته باشد ولی کارها را همچنان به خوبی پیش ببرد.
بنابراین مدیر برجسته هوشمندی بی همتایی دارد.
مدیران برجسته پیش از آنچه بیاندیشند نکات مشترک دارند.
نمونه ای از پرسشهای مطرح شده با مدیران :
1- در نقش مدیر کدامیک را بیشتر میپسندید!
مدیری مستقل و پرتکاپوکه سالانه 2/1 میلیون دلار فروش دارد یا بازیگری همخوان با دیگر امضای یک تیم با فروش نصف قبلی؟!!
دو مدیر زیر دست دارید. یکی از هوشمندی مدیریتی بسیار بالایی برخوردار است و دیگری مدیری میانه رو است . دوپست در سازمان خالی شده یکی بخشي با کارکرد عالی است و دیگری به کوشش و تقلا نیاز دارد .هیچ یک از دو منطقه تاکنون به بهره وری بهینه نرسیده اند. مدیر برجسته را برای کدام بخش پیشنهاد میکنید؟در طی اینهمه گوناگونی های مدیران , بینش و خرد مشتری حکم فرماست که مدیران برجسته پیوسته بدان پایبند هستند.
دریک داستان عبرت آموز برای مدیران((یک قورباغه با عقربی هم سفربودند در راه به یک رودخانه رسیدند!قورباغه میتوانسته شنا کند وازرودخانه عبورکند ولی عقرب توانایی شنا کردن نداشت.عقرب از قورباغه درخواست کرد تا او را روی پشت خود سوارکند وازرودخانه عبور کند قورباغه به خاطرترس ازنیش عقرب ابتدا مقاومت میکرد ولی عقرب قول داد که قورباغه را نیش نزند قورباغه قبول کرد و عقرب را به پشت خود سوار کردتا از رودخانه عبور کنند.به وسط رودخانه که رسیدند عقرب نیش خود را بیرون آورد و به پشت قورباغه فرو کرد.قورباغه فریاد کشید!چرا مرا گزیدی؟؟؟!!!هم من میمیرم و هم تو غرق میشوی!عقرب در حال غرق شدن گفت:میدانم ولی من عقرب هستم و این در طبیعت من است.))
مدیران بزرگ با این اندیشه مخالفت , آنچه را قورباغه فراموش کردبه خاطر دارند.اینکه هم موجودي همچون عقرب در طبیعت و نماد خود ویژگی هایی دارد که همواره با او میماند.
مدیران بزرگ میکوشندتا به انسان ها در نشان دادن هر چه بیشتر شخصیت و هوشمندی های ویژه خود کمک کنند.
انسانها زیاد دگرگون نمیشوند. وقت خود را به درون جادادن چیزی که بیرون از طبیعت انسانها مانده است هدر ندهید.بکوشید تا آنچه را در نهاد انسانهاست بیرون آورید این کار بسی دشوار است.
هر مدیری باید یک رهبر باشد.بایستی در پی شکافها و فرصت ها بیفتد و هوشمندی خود را برای پیاده کردن خواسته های به کار بندد.در این جهان مدیرانآرام جایی ندارند.چنین انتظارهایی ازمدیران بسیار پر شتاب هیجان انگیزوخطرناک است.
نقش یک مدیر این است که که به درون هر فرد نفوذ كرده و هوشمندی بی همتای او را به در آورد و به عملکرد تبدیل کند.مدیر با شتاب بخشیدن به واکنش های میان هوشمندی کارکنان هدفهای سازمان و نیازهای مشتریان موجب انجام فعالیت های ارزش افزا می شود.
مهمترین مسئولیتهای مدیر:
1- گزینش درست افراد
2- مشخص ترین انتظارهایی که از او دارد
3- انگیزش وی
4- فراهم نمودن اسباب رشد فرد.
مدیران کارها را درست میکنند ولی رهبران کارهای درست انجام میدهند.رهبران مدیریتی با وظایف پیچیده هستند که به کاوش و پرسش افقهای دور دست می پردازند.و راهبرد گزینی مینمایند.تفاوت عمده میان یک مدیر برجسته و یک رهبربرجسته به چشم انداز آنان برمیگردد.مدیران بزرگ چشم به درون دارند.رهبران بزرگ برعکس مدیران نظر به بیرون دارند.
«نکات:»
1- هنگام گزینش افراد هرکس را به خاطربه خاطر هوشمندی وی نه تنها بر پایه تجربه وآگاهی ویا توان تصمیم گیری او برگزیند.
2- هنگام برشمردن انتظارها مشتریان را راستین را در نظر داشته باشید نه گامهای آغازین را.
3- هنگام برانگیختن فرد بر توانایی ها نه بر کاستی هایش تمرکز کنید.
4- هنگام پرورش و رشد دادن افراد آنان را برای جای مناسب نه پله بعدی در نردبان ترقی آماده کنید.
از دیدگاه مدیران برجسته هوشمندی الگویی تکرارشدنی از اندیشه,5- احساس یا رفتار است که میتوان آن را بهره ورانه به کار بست.
6- هوشمندی مهمتر از تجربه توان فکری و توان ارادی است.
7- مدیرانی که برای تجربه مقام ویژهای قائلند بیشترین توجه را به سابقه کار داوطلبان دارند.
8- مدیرانی که برای توان فکری مقام ویژهای قائلند معتقدند افراد باهوش برای انجام هر کاری راهی می یابند که از راههای دیگر بهتر است.
9- مدیرانی که به اراده پرتوان معتقدند میگویند پیروزی در سایه ی 10% الهام و 9%تلاش بدست میاید.
میزان هوشمندی هر انسان صافی مغزی وی در همان چیزی است که شكل گرفته است.
درمغز هر نوزاد انسان به هنگام به دنیا آمدن یکصد میلیارد نورون عصبی وجود دارد.این مواد خام مغز هستند ولی خود مغز نیستند.
مغز انسان ساز وکاری است که در میان یافته بوجود می آید.
بهترین مدیران کسانی هستند که میتوانند افکارهایی از هوشمندی نهفته را در کارکنان شناسایی کنند.
مهارت,دانش و هوشمندی عامل های برجسته در چگونگی کارکرد یک فرد هستند تفاوت میان آنها این است که مهارت و دانش را میتوان به آسانی یاد داد ولی هوشمندی چنین نیست.
دانش را به سادگی میتوان آنچه که آگاهی دارید تعریف کرد.
دو نوع دانش داریم :
1- دانش راستین
2- دانش تجربی
هوشمندی های گوناگون را به سه دسته بندی بنیادین ساده میکنند:
1- هوشمندی های کوشیدن
2- هوشمندی های اندیشیدن
3- هوشمندی های برقراری ارتباط
درميان مديران بزرگ دوباورپرشوروجوددارد:
1- انسان هارانميتوان زياد تغييرداد . مديران برجسته ميدانند كه همه دست دراندركاران اجراي يك نقش را نميتوان ئوادارساخت تادقيقاازيك راه بروند. آنان ميدانند كه تا چه اندازه ميتوان روش ها ،نننيازهاوانگيزه هاي متفاوت كاركنان را تعديل و همخوان نمود
2- انان باور دارند كه هرسازمان درراه رسيدن به هدفي برپا ميشود. هدف پيامدوعملكردي است كه بايد به چشم مشتري برون سازماني يادرون سازماني ارزشمند بيايدنكته اصلي دركارمديران چيزي برتراست. انان وظيفه دارند گه نگاه كاركنان را برعملكرد متمايز نمايند مدير به تمام مسؤل اين كاراست وبايد همچنين باشد همواره راهي كه كمترين مقاومت را ايجاد ميكندبهترين راه است.
كار امد ترين راه هوشمندي هاي هر فرد به سوي عملكرد مورد نظر،ياري بر او در پيدا كردن راه مناسب خودش ميباشد كه مقاومتي به همراه ندارد .
در جايي كه تمركزرا بر مشتري راستين بگذاريم مديرفروش نيازي ندارد كه پبوسته روش فردفرد فروشندگان را بررسي وبه پايه استاندارد ازپيش نهاده اصلاح نموده .
جرج برنارد شاودرحالتي بسار ناگوار چنين گفته است : راه برزخ راتوجه فراوان هموار وآسفالت مي كند همان هزاران نفرازكار كنان را مي بينيم كه كار خودرادوست ندارندودرپي آنند كه هرچه زودتركنار بروند ، اينان به بدگويي ازمديران مي پردازند و مديران نيز هر جنگ افزارقانوني براي به كرسي نشاندن خاص خود سود مي جويند و كتابچه هاي شيوه نامه به ضخامت كتاب مقدس براي راهنمايي كاركنان تدوين مينمايند تا انان را اژلغزش در كار باز دارد .استدلال سنتي اين است كه اگر به انسان ازادي و فرصت گزينش بدهيد بسياري از انان موارد نادرست را برميگذينند.
اعتماد گرانبهاست بايد ان را بدست اورد .
مديران بي اعتماد از ترس اينكه مبادا كسي در جايي از انان امتيازي نگيرد تنها به تكيه بر مقررات ميپردازند انان تاري از قانون ومقررات به دوردنياي خود ميكشند به باور اين مديران تنها مقررات است كه ميتواند انان را در برابر پيامدهاي پيشبيندي شده مخفي نگه ميدارد. براد افراد بد اعتماد ،اجراي نقش مديريت به غايت دشوار همراه با فشار رواني است.افكار ناروشن و پيچيده اي همچون براستي كاركنان چه مي كنند ؟يا بد بيني هايي مانند (نمي دانم كجا،ولي اطمينان دارم كه اتفاقي در حال رخدادن است.)مديران بي اعتماد را پيوسته ازار مي دهد.ميدران بزرگ با پند (اعتماد را به دست اورد )مخالفند. انان مي گويند اگر به فردي بي اعتماد باشيم نمي توان زمان و نقطه اي در آينده را نشان داد كه اعتماد ورزيدن به او آغاز شود.
بهتررين مديران از اغوا كننده ها مي گريزند .عمده ترين وظيفه هر مدير،تبديل هوشمنديها به عمل و نتيجه است.كساني كه بتوانند استاندارد هاي خود را جهاني كنند به امتياز رقابتي بزرگي مي رسند بدين گونه بود كه نظام VHS رقيب خود BETAMAX را از ميدان به در كرد و ميكرو سافت شركت اپل را نيش مي زند.در سالهاي آينده بسياري از سازمانهاي در راه شبكه سازي قانون هاي كهنه را كنار خواهند گذاشت .چنين است كه نت اسكيپ جستجو گر خود را به رايگان عرضه مي كند .تمام كوششهاي انها اين است كه نظام و فر اورده هاي خود را استاندارد جامعه كنند .
گامهاي مشخص مورد نياز تا آنجايي سود مندند كه نتيجه پيامد دلخواه را فداي خود نكنند .مگذاريد كه كيش پرستي پيام اصلي را بيش از اندازه در سايه خود در اورد .نمي توان گامهاي مشخصي براي رسيددن به خوشنودي مشتري طراحي كرد .گامهاي ضروري تنها از ناخشنودي پيروي مي كنند .نمي توانند انگيزه خشنودي مشتري گردند.پايين ترين سطح افكار مشتري درستي است .سطح بعدي انتظار مشتري دسترسي است. درستي و دسترسي بسيار با اهميت هستند .سازماني كه در اين زمينه ها كوتاهي كند به زودي از گردونه رقابت بيرون خواهد رفت.ولي اين آغاز سفر تبديل مشتري نهفته (بالقوه )به مشتري در نقش وكيل سازمان است. سطح بعدي انتظارات مشتري مشاركت است .بسياري از كسب و كارها چه در بخش خدمات ،صنايع و چه در بسته بندي و فراورده ها در يافته اند كه ايجاد احساس ،همبستگي و مشاركت در مشتريان حتي از خشنود كردن يا به صورت وكيل سازمان در آوردن آنها هم موثر تر است.
سطح بعدي انتظار مشتري در يافت مشاوره و راهنمايي است .به انسانها فرصت دهي تا بيشتر خودشان باشند ،مديران برجسته چنين پند مي دهند:در توان مندي هاي افراد تكيه و تمركز نماييد و كاستي هاي انان را مديريت كنيد.در برطرف كردن كاستيها مكوشيد.مكوشيد تا هر فرد را به انسان كامل تبديل كنيد در عوض هر چه مي توانيد به انسانها كمك كنيد تا هوشمندي هاي خود را بهتر بروز دهند .به هر فرد كمك كنيد تا هر بيشتر خودش باشد .يكي از نشانه هاي مديران بزرگ توان تشريح ريز و گسترده هوشمن دي افرادشان مي باشند .اگر انسان به ارزو هايش وفادار بماند و در ان راه بكوشد به هر چه كه بخواهد مي رسد . از ديد گسترده مديران بزرگ داستان هاي وابسته به خرد و فرزانگي سنتي همه جانبه روبنايي دارند .هر چند هم كه زيبا باشد بي ثمرند در پايان به فراموش كردن شخصيت اصلي و "من "انسان منتهي مي شود .
جداسازي برابر با همه چيز
جداسازي يكي از رمزهاي نانوشته پيروزي مديران برجسته است.مديران برجسته ،بررسي و ژرف نگري مي نمايند .با يكايك افراد گفتگو مي كنند و از توانمندي ها ،كاستي ها و هدفهاي آنها مي پرسند.بيشترين وقت را با بهترين افراد خود بگذرانيد.مديران بزرگ وظيفه هسته اي خود را نقش كاتاليستي مي دانند.تبديل هوشمندي به عملكرد.آنان مي كوشند تت روش كاري هر فرد را شناسايي نموده و به خودش نيز گوشزد كنند.به آنان كمك مي كنند تا دلايل كار آيي روش بي همتاي خود را بفهمند و چگونگي كامل تر كردن آنها را بيابند.سرمايه گذاري بر بهترينها درست ترين كاري است كه بايد كرد.هر چند كه مديران برجسته به مفهوم بي طرفي و انصاف پايبندند ولي آن را متفاوت از بسياري از ديگران تفسير مي كنند .مديران بزرگ مي دانند كه انسانها به توجه نياز دارند .توجه مورد نياز افراد گوناگون متفاوت است.ولي همه ما از فراموش شدن بيزاريم.اگر عشق متضاد نفرت نباشد بي ترديد بي تفاوتي ضد هر دو است.بيشترين وقت خود را با بهترين بهره وران صرف نماييد.به آنان توجه كنيد ولي با همگان همواره منصفانه رفتار كنيد.
مديران بزرگ به جاي بررسي واماندگي ها به پژوهش برتريها مي پردازند.مديران بزرگ به وجود نقصهاي دروني انسانها با ديدي كاربردي نگاه مي كنند.بررسي آنها را با تفاوت گذاشتن ميان كاستيها با ناهوشمندي ها آغاز مي نمايند.نا هوشمن دي ها را بايد غير فعال ماندن بخشي از روان انسان به حساب آورد.تنها از سه راه مي توان به پيروز شدن ديگران كمك كرد.:تهيه يك نظام پشتيباني ،يافتن يك شريك تكميل كننده،يافتن نقشي جانشين.مديران برجسته با شتاب بررسي مي كنند اين گزينه ها را ارزيابي مي نمايند و بهترين راه را بر مي گزينند.
خرد سنتي مي گويد:در هر حرفه اي بايد مسيري از پيش نهاده را پيمود.با نقش فرد كوچكي آغاز مي كنيد در آن اندكي خبرگي پيدا مي كنيد.به نقش فردي كمي گسترده تر و كمي برتر از نظر انجام كار ترفيع مي يابيد.در پلكان پيشرفت خبر نگاران،واشنگتن برترين پله است. همه چشم بدان دارند و خواهان رسيدن به آن هستند .مديران برجسته معتقدند كه كار در يك پله ،لزوما به معناي آماده شدن براي پله بالاتر نيست.برنامه ريزان بزرگ از هوشمندي بي همتاي مشكل گشايي برخوردارند.مديران بزرگ با رنگ و روغن خود شناسي و كشف هوشمندي هاي نهان درون،تابلوي زيباي حرفه سالم و سازگار را آفريده اند.مديران بزرگ ديدگاه ها و باز خورد كار افراد را خصوصي و يك به يك با آنان در ميان مي گذارند.هر مديري راه و روش خودش را دارد.ولي همگي يك هدف را دنبال مي كنند :به كار گرفتن هوشمن دي كاركنان در عمل،گزينش بر پايه هوشمندي ،تعريف و شناساندن درست پيامد ها،تمركز بر تواناييها و يافتن مناسب ترين نقش نشان مي دهد كه چگونه مديران به سوي اين هدف مي شتابند.
اميدوارم كه با نگاشتن اين نكات چراغي را فرا روي مديران و دانش پژوهان كشورمان افروخته باشم.
پايان